Один из важных факторов успеха практически любой компании — это лояльность персонала. Но, к сожалению, далеко не все руководители и HR-менеджеры до конца понимают, что представляет из себя лояльность сотрудников и чем она полезна для компании.
Проблема в том, что единого подхода к этому понятию нет: разные исследователи интерпретируют лояльность персонала, по-разному описывают сущность лояльности и ее психологические механизмы. Но кое-что общее во всех этих подходах можно найти.
При определении сущности лояльности сотрудников чаще всего отталкиваются от английского слова “loyal”, которое переводится на русский язык не только как «лояльный», но и как «верный, преданный, надежный». Иными словами, лояльный сотрудник не уйдет из компании, как только ему предоставится такая возможность.
Именно поэтому лояльность персонала так ценится в последнее время. Приоритетом для большинства сотрудников является карьерный рост любой ценой. Получается, что они в большинстве случаев лояльны не к компании, а к собственной карьере. Поэтому «белые воротнички» редко задерживаются в одной компании дольше трех лет подряд, предпочитая все время покорять новые вершины.
Руководству компании такая текучка кадров, естественно, совсем не на руку: оно заинтересовано в том, чтобы сотрудники задерживались в компании как можно дольше, принося доход. Но зачастую руководители не знают, как завоевать лояльность персонала, и действуют «по книжкам», думая, что готовые рецепты сработают. А ведь лояльность — это тонкое психологическое явление, и не всегда стандартные советы приносят ожидаемый результат.
Какие ошибки допускают руководители компаний и менеджеры по персоналу в борьбе за лояльность персонала? Первая ошибка — подмена понятий. Очень часто лояльность сотрудников путают с мотивацией. Это явления схожи по своей сути (хотя лояльность глубже и сложнее мотивации), но у них разная направленность. Мотивация направлена на деятельность, лояльность — на компанию. Иначе говоря, мотивированному сотруднику нравится то, что он делает, а лояльному — еще и то, где он это делает. Конечно, лояльность и мотивация идут бок-о-бок. Лояльность включает в себя в том числе и мотивацию, но мотивированный сотрудник не обязательно будет лояльным.
Вторая ошибка — наличие «любимчиков». Бывает так, что руководство пытается добиться лояльности отдельных сотрудников (обычно тех, кого больше всего боится потерять), а лояльность персонала в целом его абсолютно не интересует. А зря! Три-четыре лояльных сотрудника не спасут фирму, если весь остальной штат будет не лоялен (а то и настроен негативно) по отношению к компании и ее руководству.
Третья ошибка — уверенность в том, что лояльность персонала можно «купить». Зарплаты, бонусы, премии, подарки, соцпакет, корпоративные вечеринки, путевки на юг за счет компании… Иногда это действительно работает. Какое-то время. Но «к хорошему быстро привыкаешь». Постепенно сотрудники начнут воспринимать это как должное. К тому же, вполне может найтись другой работодатель, который предложит более высокую зарплату, более щедрые премии — и вся лояльность сотрудников мигом куда-то подевается.
Лояльность персонала — явление тонкое, ведь доброе отношение и преданность базируются в основном не на материальных ценностях, а на личных ценностных нормах и установках. Поэтому очень важно найти золотую середину между ценностями сотрудников и целями и требованиями компании.
Итак, что же важно для формирования лояльности сотрудников, кроме материального поощрения? Попробуем перечислить самые важные моменты.
- Возможность карьерного, профессионального, творческого роста. Если работник думает, что у него нет возможности построить карьеру или вырасти в профессиональном плане внутри компании — он будет пытаться делать это вне ее. О какой лояльности тут может идти речь?
- Комфортная психологическая атмосфера в коллективе — как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Конечно, быть друзьями со всеми коллегами не обязательно — но конфликты и моббинг точно не сделают сотрудников более лояльными.
- Осведомленность о целях и специфике деятельности компании. Сотрудник только тогда может быть преданным общему делу, когда он знает, в чем оно заключается, и какой конкретно вклад он в него вносит. Чувство собственной значимости — очень важный фактор формирования лояльности.
Конечно, лояльность персонала формируется под влиянием куда большего количества факторов (личностные качества руководства и коллег, открытость и честность руководства и т.п.), причем для каждого сотрудника они свои. Поэтому тут очень важен индивидуальный подход.
Завоевать лояльность персонала очень сложно, но если вам удастся это сделать, результат не заставит себя ждать!
