Биржи труда и агентства по найму – это самый обычный и всем известный способ “поставки” потенциальных сотрудников работодателям. В последнее время он стал не очень удобным, особенно для крупных компаний.
Дело в том, что для того, чтобы найти подходящего кандидата, нужно изучить массу резюме, сравнить данные всех соискателей – возраст, образование, стаж работы, личностные и деловые качества, а это занимает слишком много времени. Тратить его преуспевающая фирма себе позволить не может.
И тут на помощь приходит headhunting (хэдхантинг). По сути это – переманивание определенных специалистов из одной компании в другую. Чаще всего headhunting используется для подбора топ-менеджеров, руководителей среднего звена, а также редких эксклюзивных специалистов.
Профессионалы, высококвалифицированные сотрудники – опора каждой компании. За их счет она развивается, обходит конкурентов и добивается успеха. Поэтому именно эти люди становятся объектом внимания хедхантеров, или “охотников за головами” (от англ. head — голова и hunt — охотиться, ловить). Ценным кадрам предлагают перейти в другую компанию, заманивая высокими компенсациями, лучшими условиями, амбициозными проектами.
Очевидно, что для компании известие о том, что к голове ее сотрудника приценивается хэдхантер, — серьезный повод для беспокойства. Зато для самого специалиста интерес “охотника за головами” — показатель его признания и востребованности на рынке. Объектами охоты могут быть директора и руководители функциональных подразделений, которые проявили себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах. Из-за своей успешности и известности они и становятся целями для хэдхантеров.
Об их успехах пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на рынок или отрасль. Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру, это успешный опыт работы на благо компании и достижения, которые знакомы ключевым игрокам рынка. Поэтому специалисты по персоналу и учредители стараются “не светить” своих ключевых сотрудников.
Некоторые компании стараются защититься от хэдхантинга с помощью трудового договора. Например, заключают с ценным сотрудником контракт, запрещающий ему переходить в компании конкурентов. Но даже это не сможет удержать человека, если он захочет сменить место работы, ведь он – не собственность компании. Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. И работодатель не может его остановить и даже задержать выдачу трудовой книжки.
Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера. Чтобы привлечь конкретного специалиста, хэдхантеры проводят детальный анализ рынка клиента, выявляют интересные для себя компании, выходят на необходимых сотрудников, устанавливают с ними контакт, проводят собеседования, собирают информацию и доводят ее до заказчика. После этого происходит уже непосредственная связь желаемого работника с потенциальным начальством.
Связавшись с объектом своей охоты по телефону, хэдхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы он старается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Хедхантеры, как правило, прекрасно знают основную мотивацию специальностей и знают, чем заинтересовать специалиста. Причем финансовая мотивация не всегда главная, ведь переплачивать до бесконечности невозможно, высокий оклад без нематериальных стимулов вряд ли способен долго удерживать на рабочем месте.
